Normativa sullo Smart Working gli aspetti legali del lavoro agile
08 Ott 2021 - Aggiornato il: 28 Ottobre 2021

Normativa sullo Smart Working: gli aspetti legali del lavoro agile

Proseguiamo la nostra serie di articoli di approfondimento sul lavoro agile, analizzando questa innovativa prassi di svolgere le attività lavorative sotto un altro punto di vista.

Nella prima parte della nostra guida abbiamo visto cos’è lo Smart Working e come funziona . A questo punto possiamo andare oltre, analizzando un altro aspetto essenziale: quello legale. Nei prossimi paragrafi andremo quindi alla scoperta della normativa sullo Smart Working, conoscendo i risvolti più significativi che regolano la modalità di lavoro agile. Addentriamoci quindi nel merito.

Lo Smart Working nella Legge 81/2017

Cosa stabilisce la nostra attuale Legge riguardo allo Smart Working? Per meglio comprendere i termini della questione e compiere un’analisi corretta sui punti focali, facciamo un passo indietro nel tempo. La modalità di lavoro agile ha iniziato a fare il suo ingresso nell’ordinamento giuridico italiano prima del 2020, anno che, come ben sappiamo, ha segnato una vera svolta nella diffusione dello Smart Working in Italia.

Se la spinta propulsiva nei confronti di questa prassi di gestire le attività lavorative è stata fornita dall’emergenza sanitaria correlata alla pandemia da Covid-19, è altrettanto vero che si è cominciato a legiferare sul lavoro agile già nel 2017. Di quale normativa si tratta per l’esattezza? Andando a ritroso, possiamo riscontrare la prima disciplina italiana che regola lo Smart Working nella Legge 81/2017, meglio nota come “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”.

A far luce sulle norme da seguire per lo Smart Working nella Legge 81/2017 sono in particolar modo gli articoli dal 18 al 24. Analizziamone i focus principali per scoprire quali sono i diversi aspetti da tenere in considerazione nel momento in cui si parla di regolamento sul lavoro agile.

Regolamento sul lavoro agile: gli articoli 18-24 della Legge 81/2017

Ecco quanto stabilisce l’attuale Legge sullo Smart Working, punto per punto.

Articolo 18

Secondo quanto decretato nell’articolo 18 della Legge 81/20217, lo Smart Working costituisce una nuova modalità di organizzazione del lavoro, in cui le attività lavorative vengono svolte parzialmente nei locali aziendali e in parte all’esterno, senza una postazione fissa, ma comunque nel rispetto dei limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale stabiliti dalla Legge e dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL).

Articoli 18, 19 e 20

In base ai due articoli in questione, l’accordo riguardante le modalità di lavoro agile viene stipulato in forma scritta, come accade con qualsiasi altra tipologia contrattuale. All’interno dell’accordo sono individuati i tempi di riposo oltre alle misure tecnico-organizzative per la disconnessione del lavoratore. Gli articoli evidenziano inoltre che il dipendente che svolge le proprie mansioni in modalità di lavoro agile ha diritto allo stesso trattamento retributivo del lavoratore che svolge la medesima attività nel perimetro dei locali aziendali.

Articolo 21

In base a quanto stabilito in questo articolo, l’accordo individuale regolamenta l’esercizio dei poteri di controllo e l’esercizio disciplinare da parte del datore di lavoro.

Articolo 22

Il regolamento sul lavoro agile sancisce che il datore di lavoro debba consegnare con cadenza annuale al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza una informativa scritta, in cui vengono esposti i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di svolgimento del rapporto professionale. Proprio come accade all’interno delle mura aziendali, anche il lavoratore che opera in modalità di lavoro agile è tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro riguardo la prestazione eseguita.

Articolo 23

L’articolo 23 stabilisce che il lavoratore che opera in Smart Working abbia diritto alla tutela contro gli infortuni anche quando avvenuti in itinere e all’esterno dei locali aziendali.

In base a quanto decretato, anche per chi opera in modalità di lavoro agile è previsto un trattamento economico e normativo identico a quello dei dipendenti che svolgono le proprie mansioni presso la sede dell’azienda. La parità stabilita dalla normativa sullo Smart Working, è assicurata anche grazie alla tutela INAIL per gli infortuni e per le malattie professionali, facendo riferimento alla Circolare n. 48/2017.

Il Ministero del Lavoro mette inoltre a disposizione un’apposita piattaforma per poter depositare gli accordi relativi allo Smart Working. Per l’accesso è necessario essere muniti di SPID, il Sistema Pubblico di Identità Digitale. I dati da indicare nella piattaforma sono:

  • i dati del datore di lavoro;
  • i dati del dipendente;
  • il tipo di contratto di lavoro agile (tempo determinato o tempo indeterminato);
  • la durata del rapporto contrattuale.

Consigli pratici sull’uso dei dispositivi tecnologici in modalità di lavoro agile

Una volta conosciuto ciò che stabilisce la Legge sullo Smart Working, possono comunque permanere alcuni dubbi a riguardo della corretta gestione di questa modalità operativa.

Una domanda che ci si pone di frequente è sull’obbligo o meno da parte del datore di lavoro di fornire i vari device tecnologici a uso dello Smart Worker. In realtà, non esiste un obbligo effettivo da parte del datore di lavoro nella fornitura dei dispositivi tecnologici ai propri dipendenti operanti in modalità di lavoro agile. La normativa sullo Smart Working prevede a ogni modo che il datore di lavoro sia responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici per lo svolgimento del lavoro. Per evitare problematiche anche serie, ciò implica la buona prassi da parte del datore di lavoro di attrezzare il proprio Smart Worker con tutti i device tecnologici opportuni.

La Legge sullo Smart Working stabilisce inoltre che il rimborso dei costi sostenuti dal dipendente per l’uso della connessione alla rete necessaria per svolgere le proprie mansioni, costituisce “rimborso di spese di interesse esclusivo del datore di lavoro anticipate dal dipendente”. Per le ragioni esposte, “ai rimborsi in questione non vanno applicate da parte del sostituto le relative ritenute fiscali, previdenziali e assistenziali(Risoluzione 357/E del 2007 dell’Agenzia delle Entrate).

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